EXTENSIÓN DE LA LICENCIA DE PATERNIDAD Y LAS NUEVAS LICENCIAS PARENTALES

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POR CAMILA VARGAS

El pasado 29 de julio de 2021, el Presidente de la República sancionó la Ley 2114, mediante la cual se amplió la licencia de paternidad y se creó la licencia parental compartida y la licencia parental flexible de tiempo parcial.

Dicha ley modificó el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, referente a la licencia en época de parto, y adicionó el artículo 241 A para fijar medidas antidiscriminatorias en materia laboral relacionadas con la maternidad.  

¿En qué consiste la ampliación a la licencia de paternidad? 

La licencia de paternidad de que trata el Parágrafo 2º del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo pasó de ser de ocho (8) días hábiles a dos (2) semanas, de la cual será beneficiario el cónyuge, compañero permanente o padre adoptante.

Esta licencia cuenta con la particularidad de que podrá incrementarse hasta un máximo de cinco (5) semanas, dependiendo de la disminución de la tasa de desempleo estructural. Es decir, se ampliará en una (1) semana adicional por cada punto porcentual de disminución de dicha tasa, comparada con su nivel al momento de la expedición de la ley en comento.

La tasa de desempleo estructural será publicada en el mes de diciembre de cada año y constituirá la base para definir si se amplía o no la licencia para el año siguiente. En todo caso, la metodología para la medición de la tasa de desempleo será definida por Ministerio de Hacienda y Crédito Público, el Banco de la República y. el Departamento Nacional de Planeación.

Otro cambio significativo que incluyó esta ley es que la licencia de paternidad será reconocida de manera proporcional a las semanas cotizadas por el padre durante el período de gestación.

Creación de la licencia parental compartida

Esta licencia permite a los padres distribuir a su albedrío las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, con la condicional de que este disfrute obligatoriamente, como mínimo, las primeras doce (12) semanas después del parto.

La licencia parental compartida es aplicable a los trabajadores del sector privado y a los del sector público.

Para la aplicación de esta figura se deberán cumplir con los siguientes requisitos y condiciones:

  • Presentar ante la EPS correspondiente el Registro Civil de Nacimiento del menor dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha del nacimiento.
  • Presentar documento escrito de mutuo acuerdo entre los padres, en el que se pacte la distribución de las semanas de licencia. Este documento debe ser presentando al empleador de cada padre, en el término de treinta (30) días contados a partir de la fecha de nacimiento del menor.
  • El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres.
  • Los padres deben presentar certificado médico donde conste: (i) El estado de embarazo de la mujer o una constancia del nacimiento del menor; (ii) la indicación del día probable del parto o la fecha del nacimiento del menor y (iii) la indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno.

En el caso de la madre, esta licencia es independiente del permiso de lactancia y el tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación de esta figura.

Aunado a ello, debe tenerse en cuenta que la licencia no podrá ser fragmentada, intercalada ni podrá tomarse de manera simultánea, salvo por enfermedad postparto de la madre, debidamente certificada por el médico.

Creación de la licencia parental flexible de tiempo parcial

Con esta nueva licencia, los padres podrán optar por cambiar un período determinado de su licencia parental por un período de trabajo de medio tiempo, lo cual les permitirá disfrutar de licencias mas amplias a cambio de trabajar por medio tiempo.

Para tal efecto, los padres deberán cumplir con los siguientes requisitos:

  • Los padres deberán presentar ante la EPS correspondiente el Registro Civil de Nacimiento del menor dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha del nacimiento.
  • Debe existir mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores.
  • El acuerdo debe ir acompañado de un certificado médico donde conste: (i) El estado de embarazo de la mujer o una constancia del nacimiento del menor; (ii) la indicación del día probable del parto o la fecha del nacimiento del menor; y (iii) la indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno.
  • El acuerdo deberá ser consultado con el empleador a más tardar dentro de los treinta (30) días siguientes al nacimiento del menor y el empleador deberá dar respuesta dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su presentación.

Además, debe tenerse en cuenta que:

  • Esta La licencia aplica para los trabajadores del sector privado y a los del sector público.
  • Los padres podrán usar esta figura antes de la semana dos (2) de su licencia de paternidad y las madres no antes de la semana trece (13) de su licencia de maternidad.
  • Los períodos seleccionados para la licencia parental flexible no podrán interrumpirse y retomarse posteriormente. Deberán ser continuos, salvo aquellos casos en que medie acuerdo entre el empleador y el trabajador.
  • El pago del salario por el tiempo parcial laborado se regirá acorde con la normatividad vigente.
  • Los padres podrán hacer uso de la licencia parental compartida y la licencia parental flexible de tiempo parcial de manera conjunta, siempre que se respeten los requisitos aplicables para cada caso.

Medidas antidiscriminatorias en materia laboral

En esta oportunidad, el legislador plasmó medidas sancionadoras para aquellos empleadores que atenten contra el acto mismo de la maternidad, prohibiendo así la práctica de acciones discriminatorias que regularmente eran implementadas por los empleadores en Colombia a la hora de contratar a una mujer.

Para ello, prohibió la práctica de las pruebas de embarazo como requisito para acceder o permanecer en un empleo, a excepción de aquellas actividades laborales que impliquen riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el desarrollo normal del embarazo. En este caso, la prueba de embarazo sólo podrá solicitarse con el consentimiento previo de la trabajadora.

En relación con lo anterior, el Legislador impuso la obligación al empleador de dejar constancia, al momento de realizar los exámenes preocupacionales, que no se incluye la prueba de embarazo.

No obstante, se aseguró que cuando los exámenes preocupacionales incluyan exámenes de sangre, la candidata aspirante a contratar pueda escoger el laboratorio o centro médico donde se realizará los exámenes.

Para efectos de asegurar estas medidas antidiscriminatorias, la ley contempló una multa hasta de dos mil cuatrocientos cincuenta y cinco (2455) Unidades de Valor Tributario (UVT) para aquel empleador que ordene la realización de una prueba de embarazo en contra de lo establecido en esta norma, sumado al hecho que deberá contratar a la candidata que haya sido obligada a la realización de la prueba de embarazo, al cargo que aspiraba.

Por último, pero no menos importante, también se prohibió al empleador realizar preguntas en la entrevista de trabajo, relacionadas con planes reproductivos.

Aquel empleador que realice preguntas discriminatorias que vayan en contra de lo establecido en esta ley, se le impondrá una multa de hasta dos mil cuatrocientos cincuenta y cinco (2455) Unidades de Valor Tributario (UVT). Así las cosas, la promulgación de esta nueva ley amplía las garantías de los trabajadores, tanto hombres y mujeres, que se ven expuestos día a día a la discriminación de los empleadores en Colombia frente a la conformación de una familia que intenta procrear y contribuir en sociedad.

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