¿SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON PROBLEMAS DE SALUD?

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POR GUILLERMO ESCOLAR FLÓREZ

Todo empleador tiene la potestad de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de cualquiera de sus trabajadores, sin necesidad que medie una justa causa y en cualquier tiempo, siempre que proceda al pago de la indemnización a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Pero esa facultad que tiene el empleador para despedir a sus trabajadores no es absoluta, toda vez que encuentra su límite cuando quiera que se trata de empleados que por presentar ciertas condiciones especiales, gozan de un régimen de protección reforzada.

Dentro de ese grupo de trabajadores amparados por un régimen de protección reforzada se hallan, entre otros, las mujeres en estado de embarazo (hoy también su cónyuge o compañero permanente, cuando quiera que la mujer no trabaje y el hogar dependa económicamente de éste), y los trabajadores que sufran de una condición médica que limite sus capacidades laborales.

La protección reforzada derivada de las condiciones de salud del trabajador tiene fundamento en los artículos 13, 46 y 54 de la Constitución Política, que se refieren a la igualdad, seguridad social y la obligación del Estado de garantizar trabajo a los minusválidos, respectivamente; en el numeral 1º del artículo 3º de la Convención Interamericana Para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación, que trata sobre la eliminación de la discriminación contra personas con discapacidad; en el literal a) del numeral 1º del artículo 27 de la Convención de Naciones Unidas Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que se ocupa de la prohibición de la discriminación por motivos de discapacidad en el trabajo; y, finalmente, en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que, entre otros aspectos, dispone que “ninguna persona que se encuentre en estado de discapacidad podrá ser retirada del servicio por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina del Trabajo”.

Por su parte, la Corte Constitucional, a través de múltiples decisiones, se ha ocupado de desarrollar el tema de la protección reforzada por las condiciones de salud del trabajador, de donde se desprenden aspectos de la más alta relevancia, tales como los presupuestos necesarios para su procedencia, las condiciones de salud que la ameritan o activan, las consecuencias de su violación y las modalidades contractuales en las que es procedente.

Presupuestos.

Mediante la sentencia T-420 de 2015, la Corte Constitucional expresó que “(…) la garantía del derecho a la estabilidad laboral de un trabajador que presenta alguna limitación física, sensorial o psíquica implica la constatación de los siguientes presupuestos: (i) que el trabajador presente una limitación física, sensorial o psíquica; (ii) que el empleador tenga conocimiento de aquella situación; (iii) que el despido se produzca sin autorización del Ministerio del Trabajo”.

Para un correcto entendimiento del primero de estos presupuestos, existen varios conceptos que son necesarios aclarar, estos son, la incapacidad, la invalidez y la debilidad manifiesta. Respecto de la incapacidad, esta puede ser temporal o permanente parcial: será temporal, conforme lo señala el artículo 2º de la Ley 776 de 2002, cuando exista un impedimento del trabajador para desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado, con ocasión o por causa de una enfermedad o lesión; y, será permanente parcial, según el artículo 3º del Decreto 1507 de 2014, cuando como consecuencia de un accidente o de una enfermedad de cualquier origen, sufre una disminución definitiva en su capacidad laboral igual o superior al 5%, pero inferior al 50%.

Si la pérdida de capacidad laboral del trabajador es superior al 50%, se encontrará entonces frente a un estado de invalidez, y, cuando no exista un porcentaje de calificación de la pérdida de la capacidad laboral, pero el empleado sufra una afectación grave a su salud, que disminuya o afecte sus funciones laborales, se entenderá como debilidad manifiesta.

Tanto el concepto de invalidez, de creación legal, como el de debilidad manifiesta, de desarrollo jurisprudencial, son especies dentro de un género, obviamente de rasgos más generales, que se conoce como la discapacidad, la cual denota una limitación, restricción o impedimento en la realización de una actividad.

Presunción.

La activación de la protección reforzada se da pues cuando se cumplen los anteriores presupuestos, y esta tiene como principal consecuencia la construcción de la presunción de discriminación en contra del empleador, en virtud de la cual, según lo manifestado por la Corte Constitucional “(…) se entiende que si una persona es titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada y el empleador no ha logrado desvirtuar que fueron las circunstancias de debilidad manifiesta del trabajador las que dieron origen al despido sin autorización previa del Ministerio del Trabajo, debe el juez constitucional concluir que con la terminación del vínculo laboral hubo una grave afectación a los derechos del empleado”.

En el mismo sentido se pronunció la citada Corporación mediante sentencia T-521 de 2016, al considerar que si “(…) se logra establecer que la terminación del contrato de un trabajador se dio cuando se encontraba en estado de discapacidad, incapacidad o invalidez, sin la autorización de la autoridad competente, se deberá presumir que su causa fue la limitación física, psicológica o sensorial que padece y, por ello, que el despido es discriminatorio”.

Otra consecuencia de la activación de la protección reforzada y de la presunción que de ella se deriva, es que el trabajador discriminado se hará acreedor de una indemnización equivalente a 180 días de salario, que deberá pagar el empleador según lo estipula el numeral 3º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Toda Modalidad Contractual.

Podría pensarse que la protección reforzada derivada de un estado de incapacidad, invalidez o debilidad manifiesta no es aplicable a modalidades de vinculación laboral como el contrato a término fijo o por labor u obra contratada, en los cuales, una vez se cumpla el término del contrato o de la obra, se entenderá que finaliza la relación laboral.

Sin embargo, la Corte Constitucional, por medio de la sentencia T-765 de 2015, manifestó que “(…) el vencimiento del plazo pactado o la culminación de la obra, no resulta suficiente para legitimar la determinación de un empleador de no renovar esa clase de contratos o darlos por terminados cuando: (i) subsiste la materia del trabajo, las causas que lo originaron o la necesidad del empleador; (ii) el trabajador ha cumplido efectivamente sus obligaciones; y (iii) se trate de una persona en situación de debilidad”.
El alcance de la protección reforzada aquí comentada trasciende pues las fronteras del contrato a término indefinido, consolidándose como un mecanismo muy efectivo para brindar garantías a aquellos trabajadores que sean despedidos sin autorización del Ministerio del Trabajo y presenten una limitación física, sensorial o psíquica, a pesar de que el término del contrato hubiere expirado, como quiera que el criterio para la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo es que persistan las causas que dieron origen al contrato.

Visto lo anterior, con el propósito de responder el cuestionamiento planteado en este escrito, se debe concluir que un empleador no puede despedir a un trabajador con limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas sin que medie autorización del Ministerio del Trabajo, sin importar la modalidad contractual a través de la cual fue vinculado, so pena de que se declare la ineficacia del despido, se ordene el reintegro del empleado y se decrete el pago de una indemnización igual a 180 días de salario.

Se trata sin duda de una medida muy controversial, en razón a que es sencillo para el empleador corroborar estados de incapacidad, ya sea temporal o permanente parcial, e invalidez del trabajador, en los que por supuesto este no podrá ser despedido (sin autorización del Ministerio del Trabajo), pero, no ocurre lo mismo en el caso de la debilidad manifiesta, condición que se caracteriza por su ambigüedad y generalidad, que puede terminar por constituirse en un instrumento de abusos en detrimento del empleador. En efecto, en ejercicio de la acción de tutela, trabajadores despedidos, que no tienen problemas de salud graves, pero sí certificaciones médicas que están al orden del día y sirven de medio probatorio de la afectación necesaria para permanecer en sus cargos, logran su reintegro al trabajo, así como el pago de la indemnización antes mencionada.

Debe en consecuencia el empleador evitar el despido de un trabajador cuando tenga conocimiento de que éste se encuentre en tratamiento médico, con una intervención quirúrgica programada, con una enfermedad diagnosticada que limite sus funciones y, en todo caso, asesorarse muy bien antes de tomar la decisión de la desvinculación.

La Corte Constitucional está en mora de desarrollar con mayor precisión los casos en que la situación de salud de un trabajador corresponde a una debilidad manifiesta, no sólo para brindar más claridad en la protección de empleados en dicha condición, sino también para otorgar mayores garantías a los empleadores, evitando de esa manera que éstos incurran en los errores que tanto se han castigado por vía de tutela.

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